Técnico en Dirección de Personal

PROGRAMA

DIRECCIÓN Y GESTIÓN INTEGRADA DE PERSONAL PROGRAMA

I. Lo humano es capital
Valores de nuestro personal

II. Management Organizacional
Gestión del cambio
El éxito en la dirección de personal
El entorno directivo

III. Gestión de personal
El cambio como factor positivo
Las personas nuestro mayor aliado
Hacia la dirección de personal moderna

IV. Gestión óptima de Recursos Humanos
El cambio como factor positivo
Las personas nuestro mayor aliado
Hacia la dirección de la moderna dirección de personal

V. Motivación
El valor de la motivación en la empresa
El por qué de la motivación
Pilares de la motivación
Técnicas de motivación

VI. Control de los conflictos de personal
Como anticiparse y detectar el conflicto
Hacia la solución más óptima
¿Y si surgen problemas? Herramientas de prevención

VII. La entrevista personal
Puntos que no funcionan en la entrevista
Estructura y desarrollo de la entrevista
Aplicaciones de la entrevista

VIII. Gestión organizativa y control de trabajo
La base de una buena organización de trabajo
Control diario
Herramientas de gestión

XI. Autocontrol en la dirección de personal
Vida real - vida profesional
Conocimiento de uno mismo
Gestión del autocontrol

X. Valores de aportación de nuestro personal
Valores en alza: innovación y creatividad
La empresa como lugar para desarrollo profesional - personal

ANEXOS
Desarrollo de habilidades Formación de lideres Solución de problemas y toma de decisiones Gestión del tiempo



GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
PROGRAMA


Prólogo

Módulo 1 - ¿Qué es la Gestión del Conocimiento?
Tendencias que nos llevan a un cambio social
¿Qué es la Gestión del Conocimiento?
Visión de Consultores
Autoevaluación

Módulo 2 - El aprendizaje de una organización
Niveles de Aprendizaje
Procesos de Aprendizaje
Barreras al aprendizaje
Sistema de aprendizaje y Tipo de Aprendizaje
Aspectos Tácticos y Estratégicos del Aprendizaje Organizativo
Autoevaluación

Módulo 3 - Herramientas para las Organizaciones que aprenden
Las Organizaciones que aprenden
Proceso de orientación hacia el cliente
Teoría básica de la calidad
Procesos de aprendizaje
Proceso de Resolución de Problemas
Metodología para la Resolución de Problemas
BenchMarking
Metodologías de Bechmarking
Etapas para un bechmarking de éxito
Data Envelopment Analisys (DEA)
Factores críticos de éxito en el proceso de benchmarking
Socios de Benchmarking
Autoevaluación
Anexo: Descripción de las herramientas para la Calidad


Módulo 4 - Herramientas informáticas para gestionar el Conocimiento
Intranet, Gruopware y mensajería Electrónica
Workflow.
Gestión Documental
El Data Mining
Autoevaluación


Módulo 5 - Herramientas de la Gestión del Conocimiento orientada a los Recursos Humanos
Cultura, Clima y Entorno.
Funciones de la Cultura
Pilares de una Cultura
Desarrollo de la cultura organizacional
Indicadores de la cultura de la empresa.
Mantenimiento de una cultura.
Clima Laboral
Dimensiones del Clima Organizacional
Diagnóstico del Clima Laboral
Evaluación del Desempeño
Implicaciones del proceso de Evaluación
Evaluación 360º
Motivación
Ciclo Motivacional
Motivación y Liderazgo

Casos Prácticos
Bibliografía


Programa Política Retributiva

INDICE

O. INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS.

1. POLITICA RETRIBUTIVA.
FACTORES QUE INFLUYEN EN SU DETERMINACIÓN.

1.1. Concepto de Política Retributiva.
1.2. Salario, satisfacción y motivación.
1.3. Teorías económicas sobre el salario.
1.3.1. Teoría del salario de subsistencia.
1.3.2. Teoría del fondo de salarios.
1.3.3. Teoría de la productividad marginal.
1.3.4. Teoría del poder de negociación.
1.3.5. Teoría de Keynes.
1.3.6. Teoría del salario de equilibrio.
1.3.7. Salario nominal y salario real.
1.4. Factores que intervienen en la definición de una Política Retributiva.
1.5. Cualidades que debe reunir toda Política Retributiva.

2. SISTE MAS RETRIBUTIVOS.
2.1. Sistemas Retributivos y logro de objetivos.
2.2. Retribución por tiempo.
2.3. Retribución por rendimiento / productividad.
2.4. Retribución por Valoración de Puestos de Trabajo.
2.5. Retribución según aptitud de la persona.
2.6. Retribución por antigüedad.
2.7. Retribución por objetivos o resultados.
2.8. Sistemas colectivos.
2.9. Beneficios Sociales o adicionales.

3. ESTRUCTURA SALARIAL.
3.1.Concepto de estructura salarial.
3.2. El abanico salarial.
3.3. Las cajas de salario.
3.4. Línea de tendencia salarial.
3.5. La equidad interna.
3.6. Tipos de estructuras salariales.
3.6.1. Intervalos salariales de estructura simple.
3.6.2. Intervalos fijos y diferencia entre niveles.
3.6.3. Intervalos fijos y sin diferencia entre niveles.
3.6.4. Intervalos fijos y solape entre categorías.
3.6.5. Incremento lineal con solape.
3.6.6. Incremento parabólico con solape.

4. DISEÑO DE POLÍTICAS DE RETRIBUCIÓN.
4.1. Sustitución de las categorías profesionales por los niveles.
4.2. Proceso para adaptar la política retributiva a la existente en el mercado.

5. MASA SALARIAL.
5.1. Concepto.
5.2. Cálculo de la masa salarial.
5.3. Deslizamientos.

6. REMUNERACION
6.1. Concepto
6.2. Diseño
6.3. Aplicación
6.4. Parámetros
6.5. Utilización
6.6.Puesta en práctica
6.7. Paga por desempeño o rendimiento
6.8. Condiciones previas
6.9. Desarrollo Flexible
6.10. La Comparatio
6.11. Integración del pago por desempeño en la estructura salarial
6.12 Modelo de Remuneración de Carrera (MCR)
6.13 Lista de Comprobación para la Remuneración
6.14 Encuestas Retributivas

7. TENDENCIAS E INFORMES


PROGRAMA DE OUTPLACEMENT Y OUTSOURCING

OUTPLACEMENT
Introducción

1.- Antecedentes y evolución
1.1.- Orígenes del Outplacement
1.2.- Concepto de Outplacement

2.- Objetivos de un Servicio de Outplacement
2.1.- Objetivos generales
2.2.- Objetivos específicos

3.- Razones para contratar un servicio de Outplacement
3.1.- Ámbito social y laboral de percepción inmediata
3.2.- Ámbito de las negociaciones sociales
3.3.- Ámbito económico

4.- Causas de contratación de un servicio de OPC

Los programas de Outplacement

1. Clasificación y Tipos de Programas de OPC
1.1.- Clasificación

2.- Aportaciones de los programas de OPC
2.1.- Ventajas y beneficios del servicio de OPC para la empresa
2.2.- Ventajas y beneficios del servicio de OPC para el candidato

Prefase del proceso de Outplacement

1.- El despido

2.- Proceso de separación
2.1.- Efectos psicológicos
2.2.- Efectos económicos: indemnizaciones

3.- Herramientas para disminuir los efectos del despido
3.1.- Entrevista de separación

4.- Componentes básicos de una política de Desvinculación Programada
4.1.- Metodología de la entrevista de separación
4.2.- Establecimiento del rol o papel
4.3.- Implementación del plan de acción
4.4.- Asesoramiento

5.- La desvinculación laboral: una situación de crisis
5.1.- Primera sesión
5.2.- Actuaciones inmediatas
5.3.- Medios humanos y logísticos


Proceso del programa de Outplacement

1.- Fase I: Evaluación y análisis profesional-personal del candidato
1.1.- Diagnóstico profesional y personal
1.2.- Conocimiento del mercado de trabajo
1.3.- Perfil del candidato: competencias profesionales - personales
1.4.- Fortalezas y debilidades

2.- Fase II: Preparación y adquisición de técnicas de empleo
2.1.- Definición de la estrategia de búsqueda y Plan de Marketing
2.2.- Instrumentos de Marketing
2.3.- Marketing pasivo
2.4.- Marketing activo

3.- Fase III: Lanzamiento de la campaña de búsqueda y seguimiento puntual
3.1.- Campaña de lanzamiento
3.2.- Evaluación de las entrevistas
3.3.- Negociaciones
3.4.- Evaluación de las ofertas
3.5.- Preparación para el nuevo puesto


Actualidad en el Outplacement

1.- Situación de España frente a Europa

2.- Asociación Española de Consultoras de OPC

3.- Compañías de OPC que operan en España

Anexo: Gráficos


OUTSOURCING

Introducción
Historia del Outsourcing
¿Qué es el Outsourcing? Definiciones y consideraciones
¿Porqué utilizar Outsourcing? Ventajas y desventajas
Ventajas del Outsourcing
Desventajas del Outsourcing
Aspectos legales del Outsourcing
Términos relacionados
Áreas de la empresa que pueden y que no pueden pasar a Outsourcing
Las áreas que podemos externalizar
Las áreas que NO podemos externalizar
Puesta en marcha de un poryecto de Outsourcing
Factores críticos del éxito del Outsourcing
Seis grandes mitos del Outsourcing