Programa Práctico Superior en Dirección Empresarial

PROGRAMA PRÁCTICO SUPERIOR EN DIRECCIÓN EMPRESARIAL

Formación Mínima Requerida
BUP/COU
Idioma
Castellano
Centro
Escuela ESAE


Nota importante
Transmitir conocimientos, capacidades, habilidades, destrezas, experiencias de forma eficaz y
eficiente. Y sobre todo el aprender y facilitar el hacer con rigor, de forma rápida y sencilla,
asegurando la obtención sostenida de resultados.

Requisitos
Titulados universitarios que busquen conocimientos prácticos y un sistema de formación adaptado al trabajo real. - Titulados Master que deseen completar sus conocimientos sobre casos prácticos con la realización de trabajos y estudios aplicados. - Profesionales en activo que quieran mejorar y dar un nuevo impulso a sus carreras con la adquisición de innovadoras técnicas.


Temario del Curso:

AREA DE MARKETING Y DIRECCIÓN COMERCIAL
1. Organización y Estructura Empresarial. El Área Comercial en la
Estructura General de la Empresa.
1.1.: Nuevas tendencias en el orden empresarial.
1.2.: Estructuras y tipos de organización empresarial.
1.3.: Principios básicos de la dirección empresarial. Origen y evolución de la gestión
comercial en la empresa.
1.4.: La estructura comercial y la Dirección de ventas
1.5.: Funciones TASK FORCE: redes de ventas internas y externas.
1.6.: Elementos básicos de la función de ventas: producto, precio, distribución,
cliente, venta, servicio postventa.
2. La investigación de mercados.
2.1.: Introducción a la investigación de mercados: Sistema de información de
Marketing, conceptos, metodologías y subsistemas interrelacionados. 2.2.: Fuentes
de información y Análisis fundamental.
2.3.: Métodos cualitativos de investigación de mercado y técnicas a analizar.
Técnicas de grupo. Técnicas creativas. Técnicas proyectivas. Entrevista en
profundidad. Observación. Técnica Delphi y Philips 66.
2.4.: Métodos cualitativos. La encuesta. El cuestionario. CATI. Otras técnicas
cualitativas.
2.5.: Análisis de la información: Métodos de Análisis Univariados y Divariados,
estadística descriptiva e inferencial aplicada al márketing (casos prácticos), Análisis
Multivariante.
2.6.: Cómo desarrollar informes sobre los hallazgos de la investigación.
2.7.: Obtención y almacenamiento de datos: DATAWAREHOUSE, DATAMART.
2.8.: Análisis de datos: Data Minino.
2.9.: Herramientas OLAP.
2.10.: Sistemas de Información Geográfica.
2.11.: Estudios Sistemáticos y la Auditoría de producto.
3. La Actividad Comercial; Gestión de Ventas.
3.1.: El Proceso de Ventas: Actividades y Oportunidades.
3.2.: Tipos y etapas de la venta.
3.3.: El Atractivo de la Profesión de Vendedor.
3.4.: Técnicas Estratégicas de Ventas.
3.5.: La organización del Departamento de Ventas.
3.6.: Estructura Vertical de los Departamentos de Venta: Número de Niveles,
ámbitos de Control y organigrama de la función comercial.
3.7.: Territorios de Venta y el Tamaño del Personal de Ventas.
3.8.: Cuotas de Venta.
3.9.: Modelo del Rendimiento del Vendedor.
3.10.: Reclutamiento y selección del personal de ventas.
3.11.: La formación de vendedores.
3.12.: Motivación del personal de ventas. Fases Profesionales y Motivación del
Vendedor.
3.13.: Teoría de las Expectativas (Walker, Churchill y Ford).
3.14.: Sistemas de renumeración e incentivos.
3.15.: Evaluación y Control del Programa de Ventas.
3.16.: Plan de dirección de la fuerza de ventas.
4. El sistema de distribución comercial:
4.1.: La distribución como instrumento del marketing.
4.2.: Los canales de distribución.
4.3.: La utilidad de los intermediarios.
4.4.: Los flujos de distribución.
4.5.: Tipos de intermediarios.
4.6.: Mayoristas.
4.7.: Minoristas.
4.8.: Agente comercial.
4.9.: Comisionista y otros.
4.10.: Las licencias comerciales.
4.11.: Importancia económica y social del sistema comercial.
AREA DE RECURSOS HUMANOS
TEMA 1: GESTIÓN ESTRATÉGICA INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS
Introducción
¿Por qué la gestión estratégica de los recursos humanos?
Recursos humanos y planificación estratégica
Modelo para la gestión estratégica integral de recursos humanos
Presentación general del procedimiento
La gestión estratégica de recursos humanos como un proceso
TEMA 2: DIAGNÓSTICO DE FOCOS DE CONFLICTO INTANGIBLES: Auditoría
Estratégica
Fundamentos de la auditoría estratégica
Dificultades básicas de la gestión de recursos humanos
Analisis situacional y valorativo que fundamenta el diagnóstico
Áreas que abarca la auditoría de la gestión de recursos humanos
Instrumentos para efectuar auditorías estratégicas de rr.hh.
Técnicas de investigación para auditar la gestión de rr. Hh.
El informe de auditoría
Diagnostico de focos de conflicto intangibles (dfci)
Ficha técnica del dfci
Enfoque metodológico del dfci
Caso practico: dfci en “entidad financiera x”
AREA SELECCION
TEMA 1: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
INTRODUCCION
PLANIFICACIÓN DE LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS
Técnicas para pronosticar
Causas que afectan la demanda futura de personal
ANÁLISIS DEL MERCADO DE TRABAJO
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
CLASES DE RECLUTAMIENTOS
Reclutamiento Interno
Reclutamiento Externo
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Fuentes Internas
Fuentes Externas
E-RECRUITMENT
Conceptos Generales
¿Procesos tradicionales versus e-Recruitment?
Principales e-soluciones disponibles en el Mercado
Tendencias
TEMA 2: PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
INTRODUCCION
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
PERFIL DE EXIGENCIAS
EVALUACIÓN DE CANDIDATOS
ANÁLISIS DEL CURRÍCULUM VITAE
TESTS DE APTITUDES
INVENTARIOS DE PERSONALIDAD
CUESTIONARIOS DE INTERESES
PRUEBAS PROFESIONALES Y TESTS DE SITUACIÓN
REFERENCIAS
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
ERRORES EN LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Particularidades a considerar para el éxito de la entrevista de
selección
Como mejorar la entrevista de selección
DISEÑO Y APLICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Esquema global de la entrevista de selección
Formatos de entrevistas estructuradas
Las fases de una entrevista de selección estructurada. Ejemplo
“real”
AREA EVALUACION Y DESARROLLO
TEMA 1: VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO
INTRODUCCION
DEFINICIÓN, OBJETIVOS Y PARTICULARIDADES
Principios de la Evaluación de Desempeño
Objetivos de la Evaluación de Desempeño
Estándares del desempeño
Mediciones del desempeño
Elementos subjetivos del calificador
Métodos para reducir distorsiones
Entrevistas de evaluación
IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Plan de acción sobre la evaluación del desempeño
METODOS DE EVALUACION BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL
PASADO
Escalas de puntuación
Estándares de producción
Lista de verificación
Método de selección forzada
Método del registro de acontecimientos críticos
Escalas de calificación conductual
Método de verificación de campo
Método de evaluación en grupos
METODOS DE EVALUACION BASADOS EN EL DESEMPEÑO FUTURO
Autoevaluaciones
Administración por objetivos
Evaluaciones psicológicas
Método de los centros de evaluación
FICHA HERRAMIENTA DE EVALUACIÓN Y DESARROLLO
La Evaluación del Desempeño
¿Qué Fines cumple la Evaluación?
¿Qué hay que tener en cuenta para el diseño del proceso de
Evaluación?
Configuración del proceso de Evaluación
TEMA 2: GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
INTRODUCCION
Luces y sombras de la gestión del desempeño
Las evaluaciones del desempeño no se aprovechan
Consejos prácticos
La diversidad de la gestión
MANUAL PARA LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
¿Qué es la Gestión del Desempeño?
Objetivos Generales
Mínimos comunes del proceso
¿Cómo se hace?. Operativa del sistema
Etapas del proceso. Detalle y recomendaciones
Rol del Par
Recetas para evaluadores
Preguntas frecuentes
AREA DE FORMACION
TEMA 1: PROCESO DE ENTRENAMIENTO
ENTRENAMIENTO
PERO, ¿QUÉ ENTENDEMOS POR ENTRENAMIENTO?
OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO
PROCESO DE ENTRENAMIENTO
Determinación de necesidades de entrenamiento
CONCLUSIÓN
GUÍA PARA EL DISEÑO DE UN PLAN DE FORMACIÓN
PUNTOS DE PARTIDA
El enfoque holístico: requerimiento indispensable para formular
planes de formación eficaces.
El modelo de competencias laborales base del diseño de planes
de formación
METODOLOGÍA PROPUESTA
Análisis de la necesidad de formación
Identificación de las competencias a desarrollar
Formulación de objetivos y definición de pre-requisitos
Identificación de contenidos y definición de la estructura del
programa
Identificación de las estrategias de formación
Descripción de la estrategia de evaluación del aprendizaje
Descripción de la estrategia de evaluación sumativa o de
competencias
LA FORMACIÓN Y LAS COMPETENCIAS LABORALES
Relaciones entre capacitación y trabajo. La urgencia de construir
códigos comunes
Las principales características de un programa de capacitación
por competencias
FICHA FORMACIÓN Y DESARROLLO
CONTEXTO GENERAL
¿CUAL ES EL OBJETIVO DE LA FORMACIÓN Y EL DESARROLLO DE
PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN?
CARACTERÍSTICAS
TEMA 2: GESTIÓN DE LA FORMACIÓN. MODELO DE INTERVENCIÓN
DISEÑO de un PLAN de FORMACION
MANUAL PARA LA GESTIÓN DE LA FORMACION
CONSIDERACIONES GENERALES
FUNCIÓN DE RR.HH. EN EL PROCESO DE GESTION DE LA
CAPACITACION
MODELO OPERATIVO: ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN
Formación de acogida o reciclaje
Formación en puesto y potencial
Consolidación directiva
ENFOQUES PARA LA GESTIÓN DE LA FORMACIÓN
Enfoque estratégico
Enfoque operativo
SISTEMA DE RECONOCIMIENTO A LA FORMACIÓN
Sistema propuesto
PROCESO PARA LA GESTION DE LA FORMACIÓN
Funciones y actividades para la Gestión del Proceso de
Capacitación
Elaboración de Programas de Capacitación
Control, validación y evaluación de Programas de Capacitación
TEMA 3: GUÍA PARA LA EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN
EL OBJETIVO PRIMORDIAL DE LA EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN
EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN: VISIÓN GLOBAL Y ELEMENTOS
CLAVE
¿Cómo tiene que ser la formación en la empresa?
¿Qué posición ocupa actualmente la formación en la empresa?
¿Qué se entiende por validación y evaluación del plan de
formación? ¿en qué se diferencian?
¿Por qué hay que evaluar el plan de formación?
¿Por dónde empezar?
¿«Quiénes» han de ser los evaluadores y «qué» es lo que se ha
de evaluar?
LOS NUEVE ÍTEMS A EVALUAR
¿Cuál es el contenido de cada ítem?
Consideraciones útiles sobre el proceso de evaluación
Posibles actuaciones en caso de inadecuaciones
Ratios
EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN: PROCESOS
CÓMO APRECIAR LAS REACCIONES ANTE LA FORMACIÓN
CÓMO EVALUAR LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES ADQUIRIDOS
EN LA FORMACIÓN
CÓMO EVALUAR LOS COMPORTAMIENTOS EN EL PUESTO DE TRABAJO
(TRANSFER)
CÓMO EVALUAR EL IMPACTO SOBRE PARÁMETROS FÍSICOS DE
EXPLOTACIÓN
CÓMO EVALUAR EL COSTE DE LA FORMACIÓN
¿CÓMO CALCULAR LA RENTABILIDAD DE LA FORMACIÓN?
(Cada uno de los Procesos de Evaluación desarrolla los aspectos
siguientes:)
Qué es
En qué consiste
Cuándo utilizarlo
Ventajas e inconvenientes
Cómo hacerlo
Y después...
AREA DE GESTION POR COMPETENCIAS
TEMA 1: GESTIÓN POR COMPETENCIAS
LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS: UN MODELO PARA LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES.
IMPLANTACIÓN DEL MODELO
Premisas básicas del modelo
Las etapas en la implementación del modelo
Las ventajas del modelo
Conclusiones
AREA DE PLANIFICACIÓN EMPRESARIAL Y FINANZAS
AREA DE ANALISIS ECONOMICO FINANCIERO
- 1. INTRODUCCIÓN
o indice
o consideraciones básicas
o objetivos
- 2. ESTADO DEL PATRIMONIO DE LA EMPRESA
o indice
o definición y concepto
o distribución del balance
o estructura del balance
o la actualización de balances
- 3. ESTADO DE RESULTADOS
o indice
o definición y concepto
o contenido
o presentación de los resultados
- 4. MEMORIA E INFORME DE GESTIÓN
o indice
o memoria
o informe de gestión
- 5. ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO FINANCIERO
o indice
o objetivos del análisis y diagnóstico financiero
o análisis estático y dinámico
o ratios o índices
o apalancamiento financiero y operativo
o estado de origen y aplicación de fondos
o orígenes
o aplicaciones
o la metodología en la confección del estado de origen y aplicación de
fondos
o estructura del cuadro de financiación según el plan general de
contabilidad 1990
o fondo de maniobra (capital circulante)
o fondo de maniobra necesario
o cálculo del fondo de maniobra necesario
o relación entre fondo de maniobra necesario
o el capital de trabajo o capital circulante
- 6. COSTE, UTILIDAD Y VOLUMEN
o INDICE
o introducción
o los costes y el análisis económico
o los costos y la teoría y técnica contable
o los costos para la toma de decisiones
o información de costos para planificación y control financiero
o análisis de las relaciones costos-utilidades-volumen
o ingreso marginal-coeficiente de costo marginal
o margen de seguridad
- 7. AMORTIZACIONES
o indice
o introducción
o tipos de amortizaciones
o normas de valoración referentes a las amortizaciones
o la fiscalidad y las amortizaciones
o las amortizaciones y los costes de producción
o método lineal (linea recta) o de cuota constante
o método de cuotas decrecientes o degresivas
o método de dígitos
o método de dígitos (ii)
o método de la intensidad de utilización
o método de la intensidad de utilización (ii)
AREA DE GESTIÓN DE TESORERÍA
- 1. ¿QUÉ ES LA GESTIÓN DE TESORERÍA?
introducción
definición y conceptos
resumen
- 2. FINALIDAD Y COMPONENTES
objetivo
componentes
- 3. FLUJO DE FONDOS
definición y concepto
generación de fondos
flujos, condiciones y medios de pago
gestión de tesorería
planificación de la tesorería
- 4. FINANCIACIÓN DE DÉFICITS
introducción / proveedores-acreedores
descuento de efectos y anticipo de créditos
factoring
póliza flotante / de crédito
descubiertos en cuenta
crédito de campaña
confirming
pagarés de empresa
- 5. INVERSIÓN DE SUPERÁVITS
introducción
cuentas de alta renumeración
fondos de inversión en activos del mercado monetario
deuda de empresas
otros intermediarios
- 6. RELACIONES CON ENTIDADES FINANCIERAS
balance banco-empresa
cuenta de resultados banco-empresa
problemática del balance y cuenta de resultados banco-empresa
relaciones banco-empresa: consideraciones básicas
AREA DE INVERSIÓN
1.- LA INVERSIÓN: CONCEPTO.
2.- TIPOS DE INVERSIÓN.
3.- MÉTODOS DE EVALUACIÓN Y SELECCIÓN FINANCIERA DE INVERSIONES
4.- INFLACIÓN E IMPUESTOS.
5.- LAS DECISIONES DE INVERSIÓN EN ENTORNOS ESPECIALES (I)
5.1. INTRODUCCIÓN.
5.2. TEORÍA DE LA DECISIÓN.
5.3 EL COSTE DE CAPITAL EN SITUACIÓN DE RIESGO.
5.4. LOS EFECTOS DE LA INCERTIDUMBRE.
5.5. APLICACIÓN DE LOS ÁRBOLES DE DECISIÓN A LA SELECCIÓN DE
INVERSIONES.
5.6. APLICACIÓN DEL ANÁLISIS BAYESIANO A LA SELECCIÓN DE
INVERSIONES.
6.- LAS DECISIONES DE INVERSIÓN EN ENTORNOS ESPECIALES (II)
6.1. INTRODUCCIÓN. (Concepto de Riesgo Económico y/o Financiero).
6.2. INSOLVENCIA DE LA FIRMA (Repercusión sobre el dividendo del
Accionista).
6.3. CAMBIO DE LAS EXPECTATIVAS DE LOS SOCIOS (Rentabilidad Media
esperada de las Acciones).
6.4. MODIFICACIÓN DE LA ESTRUCTURA FINANCIERA DE LA EMPRESA
(Correlación Rentabilidad/Riesgo).
7.- LIMITACIONES EN EL PROCESO DE ANÁLISIS Y SELECCIÓN DE INVERSIONES
8.- DE LA INVERSIÓN INDIVIDUAL A LA COLECTIVA: LAS NUEVAS FORMAS DE
INVERTIR
8.1. introducción
8.2. entidades de inversión colectiva
8.3. fondos de inversión
8.4. fondos de pensiones





PROGRAMA PRÁCTICO SUPERIOR EN DIRECCIÓN EMPRESARIAL

Formación Mínima Requerida
BUP/COU
Idioma
Castellano
Centro
Escuela ESAE


Nota importante
Transmitir conocimientos, capacidades, habilidades, destrezas, experiencias de forma eficaz y
eficiente. Y sobre todo el aprender y facilitar el hacer con rigor, de forma rápida y sencilla,
asegurando la obtención sostenida de resultados.

Requisitos
Titulados universitarios que busquen conocimientos prácticos y un sistema de formación adaptado al trabajo real. - Titulados Master que deseen completar sus conocimientos sobre casos prácticos con la realización de trabajos y estudios aplicados. - Profesionales en activo que quieran mejorar y dar un nuevo impulso a sus carreras con la adquisición de innovadoras técnicas.


Temario del Curso:

AREA DE MARKETING Y DIRECCIÓN COMERCIAL
1. Organización y Estructura Empresarial. El Área Comercial en la
Estructura General de la Empresa.
1.1.: Nuevas tendencias en el orden empresarial.
1.2.: Estructuras y tipos de organización empresarial.
1.3.: Principios básicos de la dirección empresarial. Origen y evolución de la gestión
comercial en la empresa.
1.4.: La estructura comercial y la Dirección de ventas
1.5.: Funciones TASK FORCE: redes de ventas internas y externas.
1.6.: Elementos básicos de la función de ventas: producto, precio, distribución,
cliente, venta, servicio postventa.
2. La investigación de mercados.
2.1.: Introducción a la investigación de mercados: Sistema de información de
Marketing, conceptos, metodologías y subsistemas interrelacionados. 2.2.: Fuentes
de información y Análisis fundamental.
2.3.: Métodos cualitativos de investigación de mercado y técnicas a analizar.
Técnicas de grupo. Técnicas creativas. Técnicas proyectivas. Entrevista en
profundidad. Observación. Técnica Delphi y Philips 66.
2.4.: Métodos cualitativos. La encuesta. El cuestionario. CATI. Otras técnicas
cualitativas.
2.5.: Análisis de la información: Métodos de Análisis Univariados y Divariados,
estadística descriptiva e inferencial aplicada al márketing (casos prácticos), Análisis
Multivariante.
2.6.: Cómo desarrollar informes sobre los hallazgos de la investigación.
2.7.: Obtención y almacenamiento de datos: DATAWAREHOUSE, DATAMART.
2.8.: Análisis de datos: Data Minino.
2.9.: Herramientas OLAP.
2.10.: Sistemas de Información Geográfica.
2.11.: Estudios Sistemáticos y la Auditoría de producto.
3. La Actividad Comercial; Gestión de Ventas.
3.1.: El Proceso de Ventas: Actividades y Oportunidades.
3.2.: Tipos y etapas de la venta.
3.3.: El Atractivo de la Profesión de Vendedor.
3.4.: Técnicas Estratégicas de Ventas.
3.5.: La organización del Departamento de Ventas.
3.6.: Estructura Vertical de los Departamentos de Venta: Número de Niveles,
ámbitos de Control y organigrama de la función comercial.
3.7.: Territorios de Venta y el Tamaño del Personal de Ventas.
3.8.: Cuotas de Venta.
3.9.: Modelo del Rendimiento del Vendedor.
3.10.: Reclutamiento y selección del personal de ventas.
3.11.: La formación de vendedores.
3.12.: Motivación del personal de ventas. Fases Profesionales y Motivación del
Vendedor.
3.13.: Teoría de las Expectativas (Walker, Churchill y Ford).
3.14.: Sistemas de renumeración e incentivos.
3.15.: Evaluación y Control del Programa de Ventas.
3.16.: Plan de dirección de la fuerza de ventas.
4. El sistema de distribución comercial:
4.1.: La distribución como instrumento del marketing.
4.2.: Los canales de distribución.
4.3.: La utilidad de los intermediarios.
4.4.: Los flujos de distribución.
4.5.: Tipos de intermediarios.
4.6.: Mayoristas.
4.7.: Minoristas.
4.8.: Agente comercial.
4.9.: Comisionista y otros.
4.10.: Las licencias comerciales.
4.11.: Importancia económica y social del sistema comercial.
AREA DE RECURSOS HUMANOS
TEMA 1: GESTIÓN ESTRATÉGICA INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS
Introducción
¿Por qué la gestión estratégica de los recursos humanos?
Recursos humanos y planificación estratégica
Modelo para la gestión estratégica integral de recursos humanos
Presentación general del procedimiento
La gestión estratégica de recursos humanos como un proceso
TEMA 2: DIAGNÓSTICO DE FOCOS DE CONFLICTO INTANGIBLES: Auditoría
Estratégica
Fundamentos de la auditoría estratégica
Dificultades básicas de la gestión de recursos humanos
Analisis situacional y valorativo que fundamenta el diagnóstico
Áreas que abarca la auditoría de la gestión de recursos humanos
Instrumentos para efectuar auditorías estratégicas de rr.hh.
Técnicas de investigación para auditar la gestión de rr. Hh.
El informe de auditoría
Diagnostico de focos de conflicto intangibles (dfci)
Ficha técnica del dfci
Enfoque metodológico del dfci
Caso practico: dfci en “entidad financiera x”
AREA SELECCION
TEMA 1: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
INTRODUCCION
PLANIFICACIÓN DE LA DEMANDA DE RECURSOS HUMANOS
Técnicas para pronosticar
Causas que afectan la demanda futura de personal
ANÁLISIS DEL MERCADO DE TRABAJO
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
CLASES DE RECLUTAMIENTOS
Reclutamiento Interno
Reclutamiento Externo
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Fuentes Internas
Fuentes Externas
E-RECRUITMENT
Conceptos Generales
¿Procesos tradicionales versus e-Recruitment?
Principales e-soluciones disponibles en el Mercado
Tendencias
TEMA 2: PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
INTRODUCCION
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
PERFIL DE EXIGENCIAS
EVALUACIÓN DE CANDIDATOS
ANÁLISIS DEL CURRÍCULUM VITAE
TESTS DE APTITUDES
INVENTARIOS DE PERSONALIDAD
CUESTIONARIOS DE INTERESES
PRUEBAS PROFESIONALES Y TESTS DE SITUACIÓN
REFERENCIAS
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
ERRORES EN LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Particularidades a considerar para el éxito de la entrevista de
selección
Como mejorar la entrevista de selección
DISEÑO Y APLICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Esquema global de la entrevista de selección
Formatos de entrevistas estructuradas
Las fases de una entrevista de selección estructurada. Ejemplo
“real”
AREA EVALUACION Y DESARROLLO
TEMA 1: VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO
INTRODUCCION
DEFINICIÓN, OBJETIVOS Y PARTICULARIDADES
Principios de la Evaluación de Desempeño
Objetivos de la Evaluación de Desempeño
Estándares del desempeño
Mediciones del desempeño
Elementos subjetivos del calificador
Métodos para reducir distorsiones
Entrevistas de evaluación
IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Plan de acción sobre la evaluación del desempeño
METODOS DE EVALUACION BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL
PASADO
Escalas de puntuación
Estándares de producción
Lista de verificación
Método de selección forzada
Método del registro de acontecimientos críticos
Escalas de calificación conductual
Método de verificación de campo
Método de evaluación en grupos
METODOS DE EVALUACION BASADOS EN EL DESEMPEÑO FUTURO
Autoevaluaciones
Administración por objetivos
Evaluaciones psicológicas
Método de los centros de evaluación
FICHA HERRAMIENTA DE EVALUACIÓN Y DESARROLLO
La Evaluación del Desempeño
¿Qué Fines cumple la Evaluación?
¿Qué hay que tener en cuenta para el diseño del proceso de
Evaluación?
Configuración del proceso de Evaluación
TEMA 2: GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
INTRODUCCION
Luces y sombras de la gestión del desempeño
Las evaluaciones del desempeño no se aprovechan
Consejos prácticos
La diversidad de la gestión
MANUAL PARA LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
¿Qué es la Gestión del Desempeño?
Objetivos Generales
Mínimos comunes del proceso
¿Cómo se hace?. Operativa del sistema
Etapas del proceso. Detalle y recomendaciones
Rol del Par
Recetas para evaluadores
Preguntas frecuentes
AREA DE FORMACION
TEMA 1: PROCESO DE ENTRENAMIENTO
ENTRENAMIENTO
PERO, ¿QUÉ ENTENDEMOS POR ENTRENAMIENTO?
OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO
PROCESO DE ENTRENAMIENTO
Determinación de necesidades de entrenamiento
CONCLUSIÓN
GUÍA PARA EL DISEÑO DE UN PLAN DE FORMACIÓN
PUNTOS DE PARTIDA
El enfoque holístico: requerimiento indispensable para formular
planes de formación eficaces.
El modelo de competencias laborales base del diseño de planes
de formación
METODOLOGÍA PROPUESTA
Análisis de la necesidad de formación
Identificación de las competencias a desarrollar
Formulación de objetivos y definición de pre-requisitos
Identificación de contenidos y definición de la estructura del
programa
Identificación de las estrategias de formación
Descripción de la estrategia de evaluación del aprendizaje
Descripción de la estrategia de evaluación sumativa o de
competencias
LA FORMACIÓN Y LAS COMPETENCIAS LABORALES
Relaciones entre capacitación y trabajo. La urgencia de construir
códigos comunes
Las principales características de un programa de capacitación
por competencias
FICHA FORMACIÓN Y DESARROLLO
CONTEXTO GENERAL
¿CUAL ES EL OBJETIVO DE LA FORMACIÓN Y EL DESARROLLO DE
PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN?
CARACTERÍSTICAS
TEMA 2: GESTIÓN DE LA FORMACIÓN. MODELO DE INTERVENCIÓN
DISEÑO de un PLAN de FORMACION
MANUAL PARA LA GESTIÓN DE LA FORMACION
CONSIDERACIONES GENERALES
FUNCIÓN DE RR.HH. EN EL PROCESO DE GESTION DE LA
CAPACITACION
MODELO OPERATIVO: ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN
Formación de acogida o reciclaje
Formación en puesto y potencial
Consolidación directiva
ENFOQUES PARA LA GESTIÓN DE LA FORMACIÓN
Enfoque estratégico
Enfoque operativo
SISTEMA DE RECONOCIMIENTO A LA FORMACIÓN
Sistema propuesto
PROCESO PARA LA GESTION DE LA FORMACIÓN
Funciones y actividades para la Gestión del Proceso de
Capacitación
Elaboración de Programas de Capacitación
Control, validación y evaluación de Programas de Capacitación
TEMA 3: GUÍA PARA LA EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN
EL OBJETIVO PRIMORDIAL DE LA EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN
EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN: VISIÓN GLOBAL Y ELEMENTOS
CLAVE
¿Cómo tiene que ser la formación en la empresa?
¿Qué posición ocupa actualmente la formación en la empresa?
¿Qué se entiende por validación y evaluación del plan de
formación? ¿en qué se diferencian?
¿Por qué hay que evaluar el plan de formación?
¿Por dónde empezar?
¿«Quiénes» han de ser los evaluadores y «qué» es lo que se ha
de evaluar?
LOS NUEVE ÍTEMS A EVALUAR
¿Cuál es el contenido de cada ítem?
Consideraciones útiles sobre el proceso de evaluación
Posibles actuaciones en caso de inadecuaciones
Ratios
EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN: PROCESOS
CÓMO APRECIAR LAS REACCIONES ANTE LA FORMACIÓN
CÓMO EVALUAR LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES ADQUIRIDOS
EN LA FORMACIÓN
CÓMO EVALUAR LOS COMPORTAMIENTOS EN EL PUESTO DE TRABAJO
(TRANSFER)
CÓMO EVALUAR EL IMPACTO SOBRE PARÁMETROS FÍSICOS DE
EXPLOTACIÓN
CÓMO EVALUAR EL COSTE DE LA FORMACIÓN
¿CÓMO CALCULAR LA RENTABILIDAD DE LA FORMACIÓN?
(Cada uno de los Procesos de Evaluación desarrolla los aspectos
siguientes:)
Qué es
En qué consiste
Cuándo utilizarlo
Ventajas e inconvenientes
Cómo hacerlo
Y después...
AREA DE GESTION POR COMPETENCIAS
TEMA 1: GESTIÓN POR COMPETENCIAS
LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS: UN MODELO PARA LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES.
IMPLANTACIÓN DEL MODELO
Premisas básicas del modelo
Las etapas en la implementación del modelo
Las ventajas del modelo
Conclusiones
AREA DE PLANIFICACIÓN EMPRESARIAL Y FINANZAS
AREA DE ANALISIS ECONOMICO FINANCIERO
- 1. INTRODUCCIÓN
o indice
o consideraciones básicas
o objetivos
- 2. ESTADO DEL PATRIMONIO DE LA EMPRESA
o indice
o definición y concepto
o distribución del balance
o estructura del balance
o la actualización de balances
- 3. ESTADO DE RESULTADOS
o indice
o definición y concepto
o contenido
o presentación de los resultados
- 4. MEMORIA E INFORME DE GESTIÓN
o indice
o memoria
o informe de gestión
- 5. ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO FINANCIERO
o indice
o objetivos del análisis y diagnóstico financiero
o análisis estático y dinámico
o ratios o índices
o apalancamiento financiero y operativo
o estado de origen y aplicación de fondos
o orígenes
o aplicaciones
o la metodología en la confección del estado de origen y aplicación de
fondos
o estructura del cuadro de financiación según el plan general de
contabilidad 1990
o fondo de maniobra (capital circulante)
o fondo de maniobra necesario
o cálculo del fondo de maniobra necesario
o relación entre fondo de maniobra necesario
o el capital de trabajo o capital circulante
- 6. COSTE, UTILIDAD Y VOLUMEN
o INDICE
o introducción
o los costes y el análisis económico
o los costos y la teoría y técnica contable
o los costos para la toma de decisiones
o información de costos para planificación y control financiero
o análisis de las relaciones costos-utilidades-volumen
o ingreso marginal-coeficiente de costo marginal
o margen de seguridad
- 7. AMORTIZACIONES
o indice
o introducción
o tipos de amortizaciones
o normas de valoración referentes a las amortizaciones
o la fiscalidad y las amortizaciones
o las amortizaciones y los costes de producción
o método lineal (linea recta) o de cuota constante
o método de cuotas decrecientes o degresivas
o método de dígitos
o método de dígitos (ii)
o método de la intensidad de utilización
o método de la intensidad de utilización (ii)
AREA DE GESTIÓN DE TESORERÍA
- 1. ¿QUÉ ES LA GESTIÓN DE TESORERÍA?
introducción
definición y conceptos
resumen
- 2. FINALIDAD Y COMPONENTES
objetivo
componentes
- 3. FLUJO DE FONDOS
definición y concepto
generación de fondos
flujos, condiciones y medios de pago
gestión de tesorería
planificación de la tesorería
- 4. FINANCIACIÓN DE DÉFICITS
introducción / proveedores-acreedores
descuento de efectos y anticipo de créditos
factoring
póliza flotante / de crédito
descubiertos en cuenta
crédito de campaña
confirming
pagarés de empresa
- 5. INVERSIÓN DE SUPERÁVITS
introducción
cuentas de alta renumeración
fondos de inversión en activos del mercado monetario
deuda de empresas
otros intermediarios
- 6. RELACIONES CON ENTIDADES FINANCIERAS
balance banco-empresa
cuenta de resultados banco-empresa
problemática del balance y cuenta de resultados banco-empresa
relaciones banco-empresa: consideraciones básicas
AREA DE INVERSIÓN
1.- LA INVERSIÓN: CONCEPTO.
2.- TIPOS DE INVERSIÓN.
3.- MÉTODOS DE EVALUACIÓN Y SELECCIÓN FINANCIERA DE INVERSIONES
4.- INFLACIÓN E IMPUESTOS.
5.- LAS DECISIONES DE INVERSIÓN EN ENTORNOS ESPECIALES (I)
5.1. INTRODUCCIÓN.
5.2. TEORÍA DE LA DECISIÓN.
5.3 EL COSTE DE CAPITAL EN SITUACIÓN DE RIESGO.
5.4. LOS EFECTOS DE LA INCERTIDUMBRE.
5.5. APLICACIÓN DE LOS ÁRBOLES DE DECISIÓN A LA SELECCIÓN DE
INVERSIONES.
5.6. APLICACIÓN DEL ANÁLISIS BAYESIANO A LA SELECCIÓN DE
INVERSIONES.
6.- LAS DECISIONES DE INVERSIÓN EN ENTORNOS ESPECIALES (II)
6.1. INTRODUCCIÓN. (Concepto de Riesgo Económico y/o Financiero).
6.2. INSOLVENCIA DE LA FIRMA (Repercusión sobre el dividendo del
Accionista).
6.3. CAMBIO DE LAS EXPECTATIVAS DE LOS SOCIOS (Rentabilidad Media
esperada de las Acciones).
6.4. MODIFICACIÓN DE LA ESTRUCTURA FINANCIERA DE LA EMPRESA
(Correlación Rentabilidad/Riesgo).
7.- LIMITACIONES EN EL PROCESO DE ANÁLISIS Y SELECCIÓN DE INVERSIONES
8.- DE LA INVERSIÓN INDIVIDUAL A LA COLECTIVA: LAS NUEVAS FORMAS DE
INVERTIR
8.1. introducción
8.2. entidades de inversión colectiva
8.3. fondos de inversión
8.4. fondos de pensiones